３大法改正を分かりやすく解説『雇用法改正 人事・労務はこう変わる』安西 愈 著

　２０１２年は、労働者派遣法、労働契約法、高年齢者雇用安定法が相次いで改正され、いよいよ２０１３年４月１日から本格的に施行が始まります。厚生労働省のパンフレット等にも詳しく書かれていますが、特に、会社側の立場に立った場合にどこまでできるのか、という実務的な内容に関して、安西 愈先生がコンパクトにまとめています。人事労務担当者には必携の書といえそうです。

『雇用法改正 人事・労務はこう変わる (日経文庫)』　安西 愈

【目次】
第１章　日本の雇用が変わる
第２章　労働契約法の改正―無期雇用転換をめぐって
第３章　有期労働契約の雇止め法理を法制化
第４章　期間労働者への不合理な労働条件の禁止
第５章　労働者派遣法の改正―派遣先で必要な対応を中心に
第６章　高年齢者雇用安定法の改正と労働契約


【取り扱いの例】
・有期労働契約の通算契約期間を、「５年」と定めることは可能か。
　→可能。本件は当事者（使用者と労働者）の契約上の問題であるため。また、当件を就業規則上に定めておくことももちろん可能。

書籍『65歳定年制の罠』－働ける環境を本気で考えなければならない

　２０１３年４月１日より、高年齢者雇用安定法が改正され、本人が希望すれば原則として６５歳まで働くことができるようになります。
　しかし、それは本当にハッピーなことなのでしょうか。我々の平均寿命は延び続けており、男女とも８０歳まで生きても特におかしくない状況になっています。つまり、単に６５歳までのことを考えていれば良いのではなく、それ以前からよく考えて準備をしていかなければなりません。
　下手に定年継続再雇用を選択してしまえば、仮に６５歳まで働けたとしても、その後の人生はお先真っ暗になります。また、継続再雇用になっても、不本意なプレッシャーの下で働き続けなければならないということも十分に考えられます。
　どんな世代の労働者にも、そして我々のような企業側の立場に立つ側にも、一考させられる書籍であります。

65歳定年制の罠 (ベスト新書)

【目次】
第１章　「６５歳定年時代」の隠された罠　　サラリーマン人生が激変する
第２章　年金だけでやっていけるのか　再雇用されても６５歳以降の生活はどうなるか
第３章　老後の破綻リスクに備える　長く働き続けるにはどうするか
第４章　定年起業を成功に導く１０カ条　平地でつまずかないために
第５章　失敗から立ち上がる者が成功する　起業家たちの事例から学ぶ
第６章　定年を境に起業した先輩たち起業で成功する人、ダメな人
第７章　ボランティア、ＮＰＯという生き方

(2013.4.1)「雇用保険被保険者離職証明書」の離職理由欄の記入方法の変更

　平成25年4月1日から「雇用保険被保険者離職証明書」の離職理由欄（定年による離職部分）の記入方法の変更のお知らせが東京労働局のホームページに記載されています。
　今後、定年後の継続再雇用がますます増えてくると思いますが、一方で解雇に近い形で会社を離れなければならない方も多くなってくるでしょう。そんな微妙な離職理由をはっきりさせるというものでしょうか。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_hoken/_113387.html

【考察】継続再雇用時の同日得喪は必ず有利かどうか

　継続再雇用された方の標準報酬月額の見直しについての中で、「６０歳以上の者で、退職後継続して再雇用させるもの」については、再雇用後の報酬に基づき、同日得喪をさせても問題ないということを述べました。

　再雇用後、多くの場合には再雇用前と比べて賃金が低下するでしょう。低下した賃金の中で、通常の随時改定を待っていたのでは、当初数ヶ月は従前の社会保険料を支払うことになり、負担が非常に大きいでしょう。

　しかしながら、標準報酬月額が低下すれば、健康保険の傷病手当金や出産手当金、厚生年金保険における将来の年金額も低下することから、あくまで「保険」という考え方から、通常の随時改定も選択肢の一つとして考えることも場合によっては必要でしょう。

　また、継続再雇用は多くの場合６ヶ月または１年契約になっていると思われます。契約更新後、さらに賃金が低下し、さらに標準報酬月額が低下すれば、さらに同日得喪させることもできますから、選択の幅は広がってくるでしょう。

法改正にも対応した「高年齢者雇用安定法ガイドブック」

　平成２５年４月１日に高年齢者雇用安定法が改正されますが、改正部分を含む「高年齢者雇用安定法ガイドブック」が愛知労働局のホームページに公開されています。高年齢者雇用安定法の全体像をおさらいするとともに、法改正部分の位置づけを確認するのが良いでしょう。

高年齢者雇用安定法ガイドブック（平成２５年法改正暫定版）

定年継続再雇用者の在職老齢年金支給停止額は要するに

　定年継続再雇用をされる方から、「給料をもらうとどれくらい年金の支給が停止されるのか。」という質問を良く受けます。特別支給の老齢厚生年金は、支給開始年齢が徐々に遅れていきますが、女性の方は５年遅れのため、まだまだ特別支給の老齢厚生年金が６０歳から支給される方が相当にいらっしゃいます（昭和３３年４月１日以前生まれの女性の方は、６０歳から特別支給の老齢厚生年金が支給されます）。そこで、上記のような質問を受けたときにどう答えているかですが、


（１）年金支給額と継続再雇用の給料の合計が28万円を超えた月については、超えた金額の半額の年金が支給停止になります。

（２）高年齢雇用継続給付金が支給される場合は、最大で年金支給額の１００分の６が支給停止になります。

と説明して、目安にしてもらっています。こうすれば、ざっくり感ではありますが、ある程度の目安を持ってもらうことができます。

　年金の支給額については、これまでの標準報酬月額や標準賞与額などによって個別に全く異なりますから、あくまでも目安ということになります。

60歳代前半の在職老齢年金制度について

※支給停止調整変更額は460,000円（平成24年）を前提とします。


　在職中である厚年年金保険の被保険者に支給される60歳台前半の老齢厚生年金は、「基本月額」と「総報酬月額相当額」に応じて、年金額の支給が停止されます。以下に、すべてのパターンを示しますが、基本的には（１）と（２）（ａ）を中心に押さえておけば良いでしょう。なぜなら、昭和２４年４月２日生まれの方は、すでに６０歳時から特別支給の厚生年金のうち、定額部分が支給されていません。従って、基本月額が２８万円を超える方はそうは多くはないからです。
 
・基本月額・・・特別支給の老齢厚生年金の額（加給年金額を除いた額）を12で除して得た額。
・総報酬月額相当額・・・その者の標準報酬月額と、その月以前の1年間の標準賞与額の総額を12で除して得た額とを合算して得た額。
 
（１）基本月額と総報酬月額相当額の合計額が28万円以下の場合
　特別支給の老齢厚生年金の受給権者が被保険者である日が属する月において，その者の総報酬月額相当額と基本月額との合計額が28万円以下であるときは、その月の分の当該老齢厚生年金の支給停止は行われません（当該老齢厚生年金が全額支給される。）。昭和24年4月2日以降生まれ（男子の場合）の方は、特別支給の老齢厚生年金のうち報酬比例部分のみが支払われるので、今後は再雇用になり、年金支給額と合算しても28万円に届かない方は多くなってくるでしょう。

（２）基本月額と総報酬月額相当額の合計額が28万円を超える場合
　基本月額と総報酬月額相当額に応じて、次の(a)～(d)に示す式で計算した額に12を乗じて得た額（以下「支給停止基準額」）が支給停止されます。ただし、計算結果の支給停止基準額が年金額以上になる場合は、年金額全額が支給停止されます。特に以下(a)のパターンは比較的多くあり得るのではないかと思います。(b)～(d)は年金支給額または再雇用後の給与の何れかまたは両方がある程度大きい方になりますので、ケースとしてはぐっと少なくなるはずです（逆に、このようなケースは比較的余裕があるケースではないでしょうか。）。

(a)基本月額が28万円以下で、総報酬月額相当額が46万円（支給停止調整変更額（平成24年））以下の場合
　［総報酬月額相当額＋基本月額－28万円］÷2

(b)基本月額が28万円を超え、総報酬月額相当額が46万円以下の場合
　［総報酬月額相当額］÷2

(c)基本月額が28万円以下で、総報酬月額相当額が46万円を超える場合
　［46万円＋基本月額－28万円]÷2＋［総報酬月額相当額－46万円]

(d)基本月額が28万円を超え、総報酬月額相当額が46万円を超える場合
　［46万円]÷2＋［総報酬月額相当額－46万円]

以下パンフレットも便利です。

http://www.nenkin.go.jp/n/open_imgs/free3/0000000011_0000004718.pdf

【標準報酬月額相当額と年金支給額、年金停止額の早見表】

派遣労働者雇用安定化特別奨励金は平成25年3月31日で終了

　派遣労働者の雇用の安定を図るため、派遣期間が満了するまでに当該派遣労働者を直接雇用する場合には、事業主に「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」を支給する制度を設けています。当措置は、当初平成24年3月31日までの措置で、その後、平成28年3月31日までの実施期間となっていましたが、最終的にこの期間が短縮され、平成25年3月31日で終了となることが発表されました。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other34/dl/03.pdf

　私の会社もたくさんの派遣社員をこのような助成金を活用して採用していただけに、残念ですね。派遣社員を社員として引き続き活用することは、労使双方にとって大変メリットのある話ですので、助成金がないとしても、そうした動きが止まらないといいですね。

継続再雇用された方の標準報酬月額の見直しについて

　定年継続再雇用制度で再雇用になった場合、再雇用前に比較して賃金が下がることが多いでしょう。その場合、引き続いて厚生年金保険等に加入するものとあることから、４ヶ月目に標準報酬月額の随時改定を行っていました。しかしながら、給与が大幅に下がっているのに、従前の高い標準報酬月額に基づいた保険料負担が生じるのが望ましくないため、この場合には、使用関係がいったん中断されたものとみなし、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に決定できますので、再雇用になる方にはよく説明をしておく必要があります。

　なお、当取扱いについては、平成２５年１月２５日に、嘱託として再雇用された者の被保険者資格の取扱いについて（通知）｣の 一部改正について（通知）として出されており、平成２５年４月１日からは、使用関係がいったん中断したものとみなす者を、「60歳以上の者で、退職後継続して再雇用されるもの」と一部取扱いが見直しになっておりますので、留意する必要があります。これは、昭和28年4月2日以降生まれの方（平成25年4月2日以降に60歳になる方）に関しては、特別支給の老齢厚生年金（報酬比例部分）が60歳からは支給されないことに影響する通達であると思われます。

【退職後継続再雇用された方の標準報酬月額の決定方法の見直しパンフレット】

http://www.nenkin.go.jp/n/data/info/0000010555Je5RGJNgWB.pdf

【嘱託として再雇用された者の被保険者資格の取扱いについて（通知）｣の 一部改正について（通知）】

https://www.rosei.jp/readers/data/topics/2013/0214/5A39Fd01.pdf

今後は、特別支給の老齢厚生年金の支給対象でなくとも、対象になります。

有期労働契約の通算契約期間と雇い止めの関係について

　２０１３年４月１日の労働契約法の改正に伴って、通算契約期間が５年を超える場合には、本人の希望があれば無期労働契約に転換される旨の扱いが新たに規定されました。逆にいえば、５年までは有期の労働契約が認められるということになります。では、有期契約の間の５年間であれば、自由に雇い止めができるのかということになれば、そうではありません。

　労働基準法第１４条第２項に基づき、「有期労働契約の締結、更新の及び雇い止めに関する基準（いわゆる有期労働契約基準）」が策定されており、当基準に関して、労働基準監督署が、使用者に対して適宜必要な助言、指導を行っています。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

有期労働契約を無期労働契約へ転換する場合の「通算契約期間」の起算日について

　同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合には、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換されますが、通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となり、平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は対象とはなりません。つまり、極論をいえば、平成25年3月31日～平成28年3月30日の3年間の有期労働契約を締結した場合、通算契約期間の起算日は、平成28年3月31日となり、5年満了は、平成33年3月30日となります。すなわち、法律上の無期労働契約転換日をは、平成33年3月31日以降ということになります。図解すると以下のようになります。

労働契約法改正のあらまし（２０１３年４月１日付）

２０１３年４月１日に、改正労働契約法が施行されます。具体的な取り扱いが、以下「労働契約法改正のあらまし」に掲載されていますので参考にするといいでしょう。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/pamphlet.html

障害者の法定雇用率の引き上げについて

　平成２５年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げになります。障害者雇用納付金については、前年度の実績を当年５月１５日までに納付することになっています。したがって、当引き上げによる障害者雇用納付金の納付は平成２６年４月１日～平成２６年５月１５日となりますので注意が必要です。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/120620_1.pdf

高齢者雇用継続給付と老齢厚生年金との支給調整

　定年継続再雇用制度を活用する場合、多くの場合は高年齢雇用継続給付を活用すると思います。その場合、特別支給の老齢厚生年金の受給者については、年金の支給調整がかかる場合があります。簡単にまとめると以下の通りになります。
https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/kourei_kyufu.pdf

　ただし、特別支給の老齢厚生年金自体は、在職老齢年金の仕組み（年金の基本月額と総報酬月額相当額の合計額が２８万円をこえる場合）によっても一定程度減額されますので、実際に受け取れる特別支給の老齢厚生年金の額はさらに少なくなる可能性があります。それを示したのが以下の図です。

高年齢者雇用確保と年金支給開始年齢の関係

 ２０１３年４月１日より、高年齢者雇用確保法が改正され、ある一定年齢まではこれまでのように労使協定によって再雇用の条件を定めることができなくなりました。その理由として、昭和２８年４月２日以降に生まれた方（男子の場合）については、年金（厚生年金保険の特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分）が６０歳の段階では出ないからです。それにあわせ、企業には高年齢者の雇用確保措置が求められていますが、生年月日による年金の支給開始年齢をまとめると以下のようになります。昭和３６年４月２日以降に生まれる方については、特別支給の老齢厚生年金が全く出ませんので、各企業は６５歳までの雇用確保措置が求められます。

雇用調整助成金の支給条件が引き下げに（2013年4月より）

　特にリーマン・ショックの際に、多くの企業の雇用を守ってくれた雇用調整助成金ですが、２０１３年４月１日より支給要件が引き下げられます。以下ページにリーフレットが掲載されています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/20130208-1.pdf

【変更点１】助成率の変更

• 大企業　　３分の２（現行は　４分の３）
• 中小企業　５分の４（現行は１０分の９）

【変更点２】教育訓練（事業所外訓練）を実施した場合の助成額の変更

• 大企業　　２，０００円（現行４，０００円）
• 中小企業　３，０００円（現行６，０００円）

　※　事業所内訓練については変更ありません。

• 大企業　　１，０００円
• 中小企業　１，５００円

　なお、どの訓練が事業所外・事業所内訓練の定義については、事前に各労働局等に問い合わせを行い、実施を予定している研修内容を、よく確認した方が良いでしょう。私自身も同じ研修内容でも、所管労働局によって扱いが異なるというケースが過去にありました。

労働条件の明示事項に関する改正

　労働契約締結時の労働条件の絶対的明示事項として、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」が労働基準法施行規則第５条第1項に追加されています（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件（平成２４年厚生労働告示第５５１号））。
　平成２５年４月１日以降に締結する有期労働契約に関しては、これまで以上に注意が必要になります。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h241026-2.pdf

【モデル労働条件通知書】
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h241026-2-betten.pdf

「雇止め法理」の法制化について

　有期労働契約は、確かに、「期間の定めのある労働契約」すなわち、契約期間が満了すれば雇用は終了します。しかしながら、労働者の保護の観点から、これを簡単に認めていないのが過去の判例でした。これを、労働契約法という法律の中に組み込んだのが今回の改正点です。つまり、期間の定めがあるということと、雇い止めができるということとは、全く別問題なのです。この点は、簡単に考えがちなので注意しましょう。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet06.pdf

定年継続再雇用でも無期労働契約５年ルールは適用される

　２０１３年４月１日に施行される労働契約法においては、（同日以降契約した）有期契約の通算契約期間が５年を超える場合には、本人の希望があれば、次回以降の契約が無期雇用契約になるという定めがあります。

　一方で同日２０１３年４月１日、高年齢者雇用安定法も施行され、一定の移行期間を除き、原則として本人の希望があれば６５歳まで雇用する義務が生じます。問題になるのは、この、「定年継続再雇用」の際に、労働契約法の通算契約期間のルールが適用されるのか、ということですが、結論は「適用される」ということになります（下図参照）。

　したがって、これに対応するには、主に２つの考えがあるでしょう。

（１）定年継続再雇用は、「６５歳までとする」というルールを厳格に適用する（６５歳を超えての雇用は行わない。）。

（２）いわゆる第２定年（例えば６８歳とか７０歳）を設ける。

　特別支給の老齢厚生年金は、今後（１９５３年４月２日生まれ以降）６０歳になる方については、定額部分はもちろん、報酬比例部分に関しても、支給開始年齢が徐々に遅れていきます。今後はできるだけ長く雇用されたいという方も多くなってくるでしょうから、この点の対処はますます求められることになります。

労働関係者必携 菅野和夫『労働法』第10版が12月に発売

　菅野和夫氏の『労働法』は、私も第4版から使っている労働法のスタンダードともいえる書籍です。2012年12月に、最新の法動向を加えた第10版が発売され、さっそく私も購入しています。
　こころのところ、労働契約法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法等が法改正になり、法改正対応しています。また、最新判例の状況にもに対応しています。
　人事企画、制度企画等を行う仕事をしている場合には外すことのできない必携の書といえそうです。
　私はこの書籍を検索可能なPDFに変換して便利に使っています。→菅野和夫『労働法』の電子書籍化
　

労働法 第10版 (法律学講座双書)

菅野 和夫

弘文堂 2012-12-03

第１編　総　論
　１章　労働法の意義と沿革
　２章　憲法上の基本規定
第２編　労働市場の法
　１章　総　説
　２章　各　説
第３編　個別的労働関係法
　１章　個別的労働関係法総説
　　１節　労働契約の意義と特色
　　２節　個別的労働関係法の構造・適用範囲・効力
　　３節　就業規則の意義と効力
　２章　労働関係の成立に関する法規整
　 １節　採用の自由
　　２節　労働条件の明示
　　３節　採用内定
　３章　労働関係の展開に関する法規整
　　１節　基本的法規制
　　２節　過渡的労働関係―試用
　　３節　非正規労働者
　　４節　賃　　金
　　５節　労働時間・休暇
　　６節　安全衛生
　　７節　女性・年少者の保護
　　８節　高齢・少子社会の就業支援
　　９節　労働災害の補償
　　10節　企業秩序と懲戒
　　11節　人　　事
　４章　労働関係の終了に関する法規整
　　１節　解雇以外の終了事由
　　２節　解　　雇
第４編　団体的労使関係法
　１章　労働組合の結成と運営
　　１節　序　　説
　　２節　労働組合の概念と要件
　　３節　労働組合の組織と運営
　　４節　労働組合の組織の変動
　２章　団体交渉
　　１節　総　　説
　　２節　団体交渉の主体・対象事項・手続
　　３節　団体交渉拒否の救済
　３章　労働協約
　　１節　総　　説
　　２節　労働協約の成立要件
　　３節　労働協約の効力
　　４節　労働協約の効力拡張（一般的拘束力）
　　５節　労働協約の終了
　４章　団体行動
　　１節　団体行動の法的保護の内容
　　２節　団体行動の正当性
　　３節　正当性のない争議行為と法的責任
　　４節　争議行為と賃金
　　５節　使用者の争議対抗行為
　５章　不当労働行為の禁止
　　１節　不当労働行為救済制度
　　２節　不当労働行為の成立要件
　　３節　不当労働行為の私法上の救済（司法救済）
第５編　労使紛争の解決手続
　１章　総　　論
　　１節　労使紛争とその解決制度・序説
　　２節　戦後の労使紛争とその解決制度の変遷
　２章　行政による労働関係紛争解決手続
　　１節　都道府県労働局における個別労働紛争の処理サービス
　　２節　労働委員会による労働関係紛争の解決手続
　３章　裁判所による労働関係紛争の解決手続
　　１節　労働審判手続
　　２節　民事通常訴訟
　　３節　保全訴訟
　　４節　少額訴訟
　　５節　民事調停
〔事項・判例等索引〕

Webで簡単に、疲労度・ストレスをチェックできます！

　中央労働災害防止協会（中災防）のWeb上に、Webで簡単にチェックできる、「労働者の疲労蓄積度チェックリスト」、「職業性ストレス簡易評価ページ」等々があります。
　「自分は大丈夫だろう。」と思っても、疲れやストレスはたまっているものです。時々自己チェックしてみる、または家族の協力によってチェックしてもらうことも時には必要でしょう。

http://www.jisha.or.jp/web_chk/index.html