人事労務なう

2020/06/01

今年は10/16スタート：令和３年３月新規高等学校卒業者の就職に係る採用選考開始期日等の変更

新型コロナウイルス影響で、1ヶ月遅れることになります。

【参考】
・令和３年３月新規高等学校卒業者の就職に係る採用選考開始期日等の変更について　厚生労働省　 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000193580_00005.html
＝＝＝引用開始＝＝＝
　新型コロナウイルス感染症の影響を受け、全国の高等学校で臨時休業期間があったことにより、新規高等学校卒業者の就職準備期間が短くなり、生徒が不安を抱えたり、不十分な準備のまま就職活動に臨むことが懸念されます。
　このため、生徒の希望・適性にあった就職を実現し、ミスマッチによる早期離職を防止する観点から、全国高等学校長協会、主要経済団体（一般社団法人日本経済団体連合会、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会）、文部科学省及び厚生労働省において検討会議を開催し、令和３年３月に高等学校を卒業する生徒の採用選考期日について、現行の９月16日から10月16日へ変更することなどを取りまとめましたので、お知らせいたします。
　なお、厚生労働省としては、新型コロナウイルス感染症の防止対策を実施しながらの就職活動や選考日程の変更など、例年と異なる就職環境にある中、生徒が安心して就職活動に臨めるよう、企業に職場見学や感染症防止対策の徹底等の配慮を要請したり、学校関係者からの要望を踏まえつつ、高等学校とハローワークが連携して生徒を支援する等の取組みを実施していきます。

【令和３年３月新規高等学校卒業者の採用選考期日等】

○　企業による学校への求人申込及び学校訪問開始・・・・・・・・　７月１日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※変更無し

○　学校から企業への生徒の応募書類提出開始・・・・・・・・　 10月５日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（沖縄県は９月30日）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※変更前は９月５日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（沖縄県は８月30日）

○　企業による選考開始及び採用内定開始・・・・・・・・　 10月16日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ※変更前は９月16日

＝＝＝引用終了＝＝＝

2017/01/23

平成30年３月新規高等学校卒業者の就職に係る推薦及び選考開始期日等について

早いですね。発表になりました。日程的にはいつも通りですが、ハローワークによる求人申込書の受付開始は、６月20日から６月１日になっており、担当者にとって少し準備が早く進められるかも知れません。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000148337.html

【新規高等学校卒業者の採用選考スケジュール】

○　ハローワークによる求人申込書の受付開始　　　　　・・・・・・・・　６月１日

※　高校生を対象とした求人については、ハローワークにおいて求人の内容を確認したのち、学校に求人が提出されることとなる。

○　企業による学校への求人申込及び学校訪問開始　・・・・・・・・　７月１日

○　学校から企業への生徒の応募書類提出開始　　　　・・・・・・・・　９月５日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（沖縄県は８月30日）

○　企業による選考開始及び採用内定開始　　　　　　　　・・・・・・・・　９月16日

※　ハローワークによる求人申込書の受付開始は、６月20日から６月１日に変更となりました。

2017/01/01

育児・介護休業法改正の運用から（2017年スタート）

　2017年になりました。2017年になったらまず適用になるのが、育児・介護休業法の改正ですね。皆さんの会社では、改正項目への対応は済みましたか。

　以下、厚生労働省のページには法改正に関する情報か掲載されていますので、再度一読の必要があります。
　http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

　特に、概要とQ＆A（まだまだ更新されそうです）、そして「あらまし」は必ず一読しておく必要があります。Ｑ＆Ａについては、今後実務を行う上で重要になってきますので詳しく見ておく必要があるでしょう。

　上記ページだけでも対応は十分ですが、それでも分かりにくい場合には、書籍を活用して理解を深めていきます。ただし、書籍は全体像を理解するのには良いのですが、細かい情報、改定された情報には追いついてはいないので、必ず上記厚生労働省のページも適宜参照するようにしていきましょう。労務行政が出版している以下書籍は私にも全体像を理解しやすかったです。

育児・介護休業法、均等法、雇用保険法 (1冊でわかる!改正早わかりシリーズ)

小磯優子島中豪河野文雄

2016/12/27

2017年から、労災保険の通勤災害に関する労災補償の対象が拡大されます

　2017年1月1日より、労災保険の通勤災害補償制度が一部変更になります。これは、育児・介護休業法の改正と連動するものであると思われます。

　「日常生活上必要な行為」のうち、
　（５）要介護状態にある配偶者、⼦、⽗⺟、配偶者の⽗⺟並びに同居し、かつ、扶養している孫、
祖⽗⺟および兄弟姉妹の介護（継続的に、または反復して⾏われるものに限ります。）
　となっていますが、同居、扶養要件がなくなります。

　つまり、「要介護状態にある配偶者、⼦、⽗⺟、配偶者の⽗⺟、孫、祖⽗⺟および兄弟姉妹の介護」となります。使える範囲が少し広がりますね。

2016/12/14

2017年から個人型確定拠出年金の加入対象が大幅に増えます→会社が証明する必要があります

　2017年から、個人型確定拠出年金(個人型DC)に、これまで加入ができなかった人（企業年金がある方等）が加入できるにようになります。個人型DCについては、以下ページにて説明されています。
http://www.npfa.or.jp/401K/

　ところで、月あたりの拠出限度額は、現在加入している企業年金等の状況によって異なりますので、例えば、確定給付型企業年金の加入者であれば、月額1.2万円（年額14.4万円）になります。それをどうやって証明するかというと、勤務している事業主が証明する必要があります。加入希望者が依頼してきたら協力するようにしましょう。

個人型DCの改正概要は以下のとおりです。
http://www.npfa.or.jp/401K/news/pdf/osirase.pdf

事業主向けのパンフレット

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12500000-Nenkinkyoku/annai-jigyounushi_5.pdf

以下書籍も大変参考になります。

一番やさしい! 一番くわしい! 個人型確定拠出年金iDeCo(イデコ)活用入門
竹川美奈子

2016/03/31

2016年4月1日施行雇用保険関連改正→2017年施行の育児・介護関係に注目

　例によって雇用保険関係の法律案が2016年3月29日の年度末にバタバタと可決されました。この法律案で最も報道されている内容が、雇用保険料率の引き下げです。

　一方、企業において、対応の検討に最も影響が出るのが、２．育児・介護関係ではないかと思われます。育児関係は、多様な家族形態、雇用形態への対応、介護関係でいえば、介護離職防止への対応です。特に、介護離職は今後、企業にとっても死活問題となる可能性があり、法律の有無に関わらず、それ以上の対応をしていくことが必要となってくるのでしょう。

【雇用保険料率】

2016/03/24

【日経記事】政府が時間外労働の規制を強める動きか

　今日の日経新聞朝刊の記事によると、政府は時間外労働の規制を強めるようです。具体的には、これまで月100時間であったものを80時間にするとのこと。

　そもそも、1ヶ月間に何時間まで残業させられるかという問題があるのですが、規制はない（正確には全くないわけではないが）というのが実態です。

　確かに、労働基準法では40時間／週までとなっており、36協定を結んでも月45時間までです。ただ、これを超える場合「特別条項」という手続きを踏めば、上限をいくらでも高くできるのです。

　一方で、残業が多くなれば、健康を冒す可能性は高くなるわけですから、やはり何かしらの対策が必要という政府の考えなのでしょう。

2016/03/23

改正派遣法における「派遣先管理台帳」の追加項目

　改正労働者派遣法では、派遣先管理台帳に、以下4項目が追加されます。特に、派遣労働者が無期雇用であるか有期雇用であるかの別は非常に重要です。

　派遣労働者が無期雇用であれば、派遣可能期間の制限（事業所単位、個人単位）を受けないため、当該派遣労働者は、派遣会社および派遣社員が問題がなければずっと勤務させることができるからです（ここは、重要ポイント）。

　派遣先管理台帳は、派遣先会社にとっても「手間」となるものではありますが、逆にうまく「活用」して人材確保を図っていくことも大切でしょう。

【平成27年労働者派遣法の改正について】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

→平成27年労働者派遣法改正法の概要

→労働者派遣業務取扱要領

2016/03/18

若者雇用促進法－平成28年3月1日施行内容

　２０１５年１０月から若者雇用促進法が順次施行されていますが、この２０１６年３月１日からも２つの点の施行されました。特に採用関係に影響してきそうですので、今一度確認をしておきましょう。
（１）事業主による職場状況の提供の義務化
（２）労働関係法令違反の事業主に対する、ハローワークの新卒者向け求人の不受理

【解説動画】

2016/03/17

改正労働者派遣法の「期間制限」の理解に注意

　２０１５年９月３０日に、労働者派遣法が改正され、はや半年になろうとしています。改正法では、２つの「期間制限」があります。いわゆる「事業所単位」と「個人単位」の派遣制限期間です。

　実はこの「期間制限」が、法改正前の制限の考え方も含め、誤った理解をされている方がいるようです。

例えば、現在は「課単位」の期間制限はありません。かつては、「組織の最小単位」における期間制限がありましたが、現在はなくなっているわけです。ところで、「課単位」で期間制限があると理解されている場合があるようです。
　「課単位」の制限は、「個人単位」の派遣期間において、同一の課には３年しか派遣できない（課を変えれば継続派遣が可能）ということです。

　まずは、厚生労働省発行の「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」の「事業所単位」あるいは「個人単位」の定義を正確に理解することから始めましょう。

【コメント動画】

【平成27年労働者派遣法の改正について】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

→平成27年労働者派遣法改正法の概要

2016/03/11

『3士業で解決!多面的労務管理』－中小企業診断士、社労士、弁護士の3士業の連携による書籍

　久々の書籍紹介です。

　中小企業診断士、社労士、弁護士の3士業の連携による書籍です。労務管理の基本的な内容が紹介されています。色々な角度で確認ができるでしょう。私たち企業の人事担当としても、断片的ではなく、総合的な観点で士業者には提案をしてもらいたいですね。

3士業で解決!多面的労務管理

【主な内容】

第1章採用

1 募集

2 内定

3 労働契約

第2章人事管理

1 配置・昇格・降格

2 異動

3 上司の管理

第3章労働時間

1 労働時間の原則

2 労働時間の把握・管理

3 管理監督者・変形労働時間・みなし労働時間

第4章健康管理

1 勤務状況の把握

2 メンタルヘルス

3 休職・復職

第5章服務規律

1 パワー・ハラスメント

2 セクシャル・ハラスメント

3 懲戒

第6章退職・解雇

1 自己都合退職

2 普通・整理・懲戒解雇

3 解雇制限

2016/02/23

情報開示項目３０項目にきちんと答えられるかどうかが「良い企業」の証の一つ

　今日の日本経済新聞の記事によれば、勤続年数や給与、諸手当など３０項目の開示状況を調べたところ、新入社員の定着状況、月平均残業時間、有休取得率を公開する企業はほとんどなかったとのことです。これらの情報は、企業への応募者にとっては非常に有用な情報といえます。したがって、採用担当者としては、この項目にどのように答えられるか、ということも念頭に置き、例え現段階で対策が不十分だとしても、ある程度のレベルで答えられ、できれば開示ができるようにしておくと役に立つでしょう。

　３０の項目は、以下のページで参照することができます。
　公開ディスカッション（テーマ：多様な働き方を実現する規制改革　就職、転職前の情報は十分か～良い職場選びのために～）　２０１６年２月２２日実施

＜例えば…＞
【情報開示３０の項目の対応状況（例）】
・女性従業員数（比率）　全体の４０％程度
・女性管理職数（比率）　１名（全体で２０名）
・女性役員数（比率）　０名
・平均勤続年数　１４年
・新入社員定着状況　ここ５年で４０名採用。３年以内で辞めた社員は１名
・産休取得者数　１０名
・育休取得者数　１０名
・育休復職率　１０名（出産・育児による退職者はなし）
・子の看護休業取得者数（男性）　１名
・短時間勤務制度利用者数（男性）　０名
・平均年間給与　約６００万円（平均年齢４３．２歳）
・月平均残業時間　約１０時間
・有休取得率　５０％（全国平均をやや上回る）
・採用人数（男女別）　２０１６年度は　男子５名、女子２名
・選考プロセス　１次選考（書類、ＳＰＩ）、２次選考（面接（３回程度））、最終選考（役員面接）
・キャリアイメージ（社員紹介）
　１～５年目程度は担当（先輩社員あり）、５～１０年程度は主任、１０年後は管理職（場合によっては専門職）
・人材育成方針・教育研修制度
　規定・制度あり（階層別、職種別に個々の段階に合った研修を実施）
・中途採用ページ
　右記ページ：
・中途採用実績
　毎年２名程度採用
・高齢者再雇用数（比率）
　希望者は全員６５歳まで再雇用
・初任給
　院卒）月給２３０，０００円　学卒）月給２１０，０００円　専門卒）月給１９０，０００万円
・昇給制度・評価制度
　毎年１回昇給（成果給）
・賞与制度
　２回（７月、１２月）
・諸手当（通勤費用等）
　通勤手当（全額）、扶養手当、専門資格手当　他
・勤務時間制度
　通常は、９：００～１７：００勤務
　フレックスタイム制によりワークライフバランスに則った勤務が可能
・休日・休暇制度
　土日祝日、年末年始他、年間休日数１２５日
・勤務地
　東京
・寮・社宅・保養制度
　寮・社宅（借り上げ）あり
・各種保険
　健康保険、厚生年金保険、労災保険、雇用保険、他企業年金（確定拠出企業年金制度）あり
・育児等との両立のための勤務制度
　育児の場合には時短勤務制度（５～６時間／日）勤務を選択可能

2016/02/10

雇用継続給付の申請は原則として、事業主を経由することに（労使協定がなくなる）

　雇用保険法施行規則の一部を改正する省令が、２０１６年２月１６日に施行され、雇用継続給付の申請は原則として、事業主を経由することとなります。現在は原則として本人が届け出ることになっていることから、会社が届出をするためには、労使協定の手続きが必要でした。この労使協定の実施率は極めて低く、運用ベースではあまり効果的ではなかったようです。

　ところで、雇用保険関係のマイナンバーは本年から施行されていますから、マイナンバーの本人確認措置（番号確認と身元確認）は必要になりますので、注意が必要です。

2016/02/09

派遣先が特定の派遣労働者を無期雇用にするように要求することはできるのか

　平成２７年の改正派遣法においては、同一組織単位では３年間までしか従事できない、いわゆる「組織単位の派遣期間制限」があります。

　一方で、派遣元にて無期労働契約を締結している労働者は、３年を超えて派遣を受け入れることができます。このときに問題になるのが、現在、派遣元で有期の労働契約を締結している労働者を、派遣元にて無期契約をすることを要求することができるかということです。

　結論からいえば、「望ましくない」ということになろうかと思います。これは、改正法とは直接関係はないのですが、もともと、派遣先による派遣労働者の特定行為は禁止されています。

　では、どうすればよいのでしょうか。この件で禁止されるのは、「派遣労働者の特定行為」です。したがって、派遣元に対して、（会社として）無期雇用の労働者の派遣を求めることは禁止されているわけではありません。３年の期間制限まではまだ時間があるはずです。派遣元とコミュニケーションをよくして、信頼関係をよくして対応していく必要がありそうです。もちろん、相手がある話ですので、必ず実現するとは限りませんが。

＜参考＞
労働者派遣法第２６条（契約の内容等）
　労働者派遣契約（当事者の一方が相手方に対し労働者派遣をすることを約する契約をいう。以下同じ。）の当事者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣契約の締結に際し、次に掲げる事項を定めるとともに、その内容の差異に応じて派遣労働者の人数を定めなければならない。
（中略）
６　労働者派遣（紹介予定派遣を除く。）の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。

派遣先が講ずべき措置に関する指針
第２派遣先が講ずべき措置
３派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止
派遣先は、紹介予定派遣の場合を除き、派遣元事業主が当該派遣先の指揮命令の下に就業させようとする労働者について、労働者派遣に先立って面接すること、派遣先に対して当該労働者に係る履歴書を送付させることのほか、若年者に限ることとすること等派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないこと。なお、派遣労働者又は派遣労働者となろうとする者が、自らの判断の下に派遣就業開始前の事業所訪問若しくは履歴書の送付又は派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは、派遣先によって派遣労働者を特定することを目的とする行為が行われたことには該当せず、実施可能であるが、派遣先は、派遣元事業主又は派遣労働者若しくは派遣労働者となろうとする者に対してこれらの行為を求めないこととする等、派遣労働者を特定することを目的とする行為の禁止に触れないよう十分留意すること。

2016/02/05

マイナンバー本人確認措置→プレ印字書類にて本人確認を行う場合には、番号確認としての番号カードは裏面だけでＯＫ

　先日、「弁護士や司法書士に対する本人確認措置について」の記事にて、会社の方で本人識別事項（住所・氏名等）を記載したものに、番号確認書類（通知カード、番号カードの裏面）を貼り付けて送付させればＯＫとのことでした。
これを応用すると、「【整理】マイナンバーの収集、本人確認措置」で記載していた内容の応用ができます。
つまり、身元確認措置は、扶養控除申告書にて行うわけですから、本人確認措置は通知カードまたは番号カードで行えばよいわけです。この場合の番号カードは、「裏面」だけでよいことになります。従業員への提示書類の案内としては、以下のようになります。
（１）会社から渡された扶養控除申告書
（２）マイナンバー通知カードまたは番号カード（裏面のみ）

2016/02/03

弁護士や司法書士に対する本人確認措置について

　弁護士や司法書士に仕事を依頼している場合、支払調書を出さなければならない場合があります。この場合、本人確認措置（番号確認＋身元確認）が必要になります。
　この本人確認措置については、既にガイドがあり、会社の方で本人識別事項（住所・氏名等）を記載したものに、番号確認書類（通知カード、番号カードの裏面）を貼り付けて送付させればＯＫとのことですから、このやり方が簡便なのでしょう。テンプレートを案内します。

2016/02/01

派遣労働者個人単位の期間制限の「同一の組織単位」とは？

　２０１５年の改正労働者派遣法で、「派遣労働者個人単位では、同一の組織単位において、３年まで」という制限が設けられています。この中で、「同一の組織単位」とはどの範囲を指すのでしょうか。

　厚生労働省のガイドを見ると、「いわゆる「課」などを想定」と記載があります。そして、同一課の下部組織である「係」は認められませんとなっています。

「課」や「係」の考え方は、各企業において多様なのでしょうけれど、改正前の労働者派遣法では、もう少し小さい単位まで認められていたわけですから、改正前に比較すると、「やや広くなっている」というイメージを持っておくとよいのでしょう。

　ところで、派遣労働者個人単位の期間制限については、当該派遣労働者が派遣元において有期の労働契約の場合のみに適用されます。したがって、当該制限の対象外にするには、派遣元と交渉し、無期の社員を派遣してくれるように要望すること、または、自社で直接雇用化できないかどうかを検討していくことになるのでしょう。

2016/01/29

マイナンバー関係の書類の郵送に、実は「レターパックプラス」はいいかもしれません

　マイナンバー関係の書類を外部に送付する場合、以前の記事にて「基本的には簡易書留が望ましいであろう」という説明をしています。

http://hr1998-blog.blogspot.jp/2015/08/blog-post_7.html

　ややくどいですが、書類の郵送方法について、普通郵便等で送付しても、それ自体で問題があるというわけではありません。
　しかしながらやはり追跡、授受記録が残っている方が、機密保持の観点で一定程度有効であります。そこで、「レターパックプラス」は事前に専用封筒を購入しなければなりませんが、追跡、授受記録がある、４ｋｇまで同料金の５１０円、ついでに（正式ではありませんが）速達扱いに近いということで、ある意味で至れり尽くせりなのです。
　一方の簡易書留は４３０円～、ただしこれは定形５０ｇまでの場合で、少し書類を増やしてしまうとすぐに５１０円を超えてしまいます。しかも速達は別料金。自分で封筒を準備しなければなりません。
　マイナンバー関係の書類は、会社から各種行政機関に送付するというものがほとんどですが、例えば育児休職等で出社していない方が、自宅から書類を送付させるということも考えられるのですが、レターパックプラスを送付して、その中に入れて返送して下さいというようにすれば、お互いに事務処理が簡便になりますね。
　それにしても、簡単にいいますけれど、マイナンバーっていろいろ対策しようとすると、とにかくお金がかかりますね。致し方ないのでしょうけれどね。

2016/01/26

マイナンバーの収集はぎりぎりいつ行えばよいのでしょうか

　本年から、マイナンバー制度の運用が始まり、会社でも本人確認措置や扶養者分も含めた「一斉収集」を考えているところもあるでしょう。ところで、マイナンバーはいつ集めなければならないのでしょうか。「必要最小限」または「できるだけ早期に一斉に」という２つの視点で考えてみたいと思います。

（１）マイナンバーは必要最小限だけ収集する

　２０１６年からマイナンバー制度の運用が開始されたのは、「税関係」と「労働保険関係」です。税関係のうち「住民税」はまだ具体的な取扱いが不明なところもあるので、「源泉所属税」のみ、また「労働保険関係」のうち、「労災保険」は、年金関係の手続きが主であって、用途が限られるため、「雇用保険」に絞って考えてみたいと思います。

　まず「源泉所得税」ですが、源泉徴収票について、本人に交付する分にはマイナンバーは不要となりました。一方、税務署に提出する分については記入が必要です。この、税務署に提出する分については、一般には、年中の給与等の支払金額が５００万円を超える方のみですから、全員分ではありません。
　一方、「雇用保険」はどうでしょうか。現段階でマイナンバーが必要なのは、資格の得喪、雇用継続給付（高年齢、育児、介護）の初回の手続きのみですから、必要な場面は相当限定されます。しかも、雇用保険関係は、扶養の関係はなく、本人のみです。

　年中の給与の支払額が５００万円を超えるかどうかという判断はなかなか難しいところですが、特に私が勤務する中小企業は年中の給与の支払額が５００万円を超える方はほとんどなく、超える方もほぼ確定していることから、その方のみ収集するということも考えられます。場合によっては、年末調整の計算が終了してから収集しても構わないかと思います（扶養控除申告書には、マイナンバー記入欄があり、当欄は記入しなければならないですが、当申告書は外部に提出をするものではないので、ここでは対象外とします。）。

　ところで、雇用保険関係については、ハローワーク等が本年中にマイナンバーの一斉収集・報告を求める可能性があります。そうなると、この対応をそのまま実施するということは難しくなる可能性があります。

（２）将来も含めて必要であろうマイナンバーを収集してしまう

　（１）に記載されているように、今年度のマイナンバーは、税関係と労働保険関係のみですので、健康保険、厚生年金保険関係は予定ですと２０１７年以降ということになります。したがって、国民年金第３号被保険者たる配偶者の本人確認措置についても、来年以降に行うということになりますが、収集事務は何かと大変ですので、一度で済ませてしまおうとするならば、従業員本人と扶養配偶者の本人確認、その他扶養者も含めた番号収集を一度のタイミングで実施してしまうというのも一理あるかと思います。なお、健康保険、厚生年金保険関係についても、日本年金機構や健康保険組合がマイナンバーの一斉収集・報告を求めてくる可能性があります。

2016/01/25

ストレスチェックの「実施要領」を作りましょう－サンプル掲載

　昨年末から「ストレスチェック制度」の運用が開始されています。この制度は、決められた１１項目の内容を「衛生委員会等で調査審議」しなければならないのですが、その上で運用ルールや規程を細かく策定するとなかなか負荷がかかるかと思います。調査審議することは指針を遵守するということで致し方ないことですが、実施に際してできるだけ「手間」を省く（この意味は、いい加減に実施するということではなく、法の趣旨に則って適切に運用するということ）という意味でも、調査審議事項をベースとした「ストレスチェック制度実施要領」を作成すると良いのでしょう。今日はそのサンプルを掲載します。ご活用ください。