総務省の「個人番号カード交付申請のご案内」のリーフレットをうまく使いまし ょう

　総務省から、「マイナンバー(個人番号)のお知らせ・個人番号カード交付申請のご案内」のリーフレットが出ています。今月から、マイナンバーの「通知カード」の交付が始まっています。

 事業主としては、マイナンバーをきちんと集めることができるかどうかは、適切な運用にとって重要な要素とならます。

　そのためには、事業主は、マイナンバーの利便性をきちんと伝えていくということも必要になりますが、その一つが、来年から始まる「番号カード」の交付です。この番号カードは、身分証明書として使用できるほか、今後市町村等で始める利便性の高いサービスを利用するために必要となってきます。

　また、事業主は、マイナンバーを収集する場合に、本人確認の措置が必要になり、それには、「番号確認」と「身元確認」の双方を行う必要があります。番号カードがあれば双方の確認を一度にできてしまうので、事業主、従業員に双方にとってメリットがあります。

　番号カードの取得はあくまでも任意（各個人の判断）ではありますが、今後、事業主におけるマイナンバーのスムーズな手続きの一つとして、「番号カードの取得を推奨する」というのも、マイナンバーに対する理解を深めるための一つの考え方ではないでしょうか。

労働契約申込みみなし制度の概要についての新派遣法対応リーフレット

　労働契約申込みみなし制度について、2015年9月30日施行の新労働者派遣法を前提とする新しいリーフレットが登場しています。

　（１）派遣労働者を禁止業務に従事させること
　（２）無許可事業主から労働者派遣の役務の提供を受けること
　（３）事業所単位の期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること
　（４）個人単位の期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること
　（５）いわゆる偽装請負等

（３）（４）は新派遣法による新しい考え方です。労働契約申込みみなし制度は、企業にとっては厳しい制度のようにも感じますが、労働者派遣法の本来の意義をしっかり理解して取り組む必要があると考えられます。

マイナンバー（労災保険）への個人番号の記入は、典型的な手続きでは不要

　２０１６年１月１日から、個人番号の利用が実際に始まります。その情報は、税関係や雇用保険関係で先行していましたが、労災保険の情報は今まで少ない状況でした。

　今回、労災保険関係の手続きに関してリーフレット等が発表になりました。

　最大のポイントは、労災保険関係の手続きで、個人番号を記入しなければならないのは、主として障害や遺族に関する給付のみであるということなのです。つまり、労災関係の手続きの大部分を占めるであろう療養や休業に関する給付はその対象外ということになります。従って、一般的には労災に関する個人番号についてはあまり考慮しなくとも良さそうです。


【マイナンバー制度（労災保険関係）】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000096093.html

派遣社員が「派遣元で無期契約か有期契約か」の確認はできるのか

　改正派遣法で、当該派遣労働者が派遣元の雇用契約で無期契約なのか有期契約なのかという問題は非常に大きいものがあります。というのも、改正派遣法では、派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者は、３年問題（事業所単位、個人単位の期間制限）の対象外だからです。

　では、特に派遣先事業主は、当該派遣労働者が無期契約なのか有期契約なのかについて把握できるのでしょうか。都度都度派遣元事業主に確認しなければならないのでしょうか。

　結論としては、都度都度派遣元事業主に確認する必要はなく、派遣先事業主は、把握しなければならないのです。それは以下２つのことから言えます。

（１）派遣元事業主は、派遣先事業主に、当該派遣労働者が無期契約なのか有期契約なのかを通知しなければなりません。

（２）一方で、派遣先事業主は、派遣先管理台帳を作成する必要がありますが、派遣先管理台帳の記載事項に、当該派遣労働者が無期契約なのか有期契約なのかを記録しなければなりません。

【労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成27年9月30日以降）】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/

日本年金機構に提出する住民票は「マイナンバーが書かれていないものを」って？

　日本年金機構に提出する住民票は、当面はマイナンバーの記載がないものをとのこと。どうも分かりにくいような気がします。

改正派遣法における「クーリング期間」の考え方は「事業所単位」と「個人単位」

　平成27年労働者派遣法改正法の概要の中で、「クーリング期間」の考え方が紹介されます。「クーリング期間」は改正法でも継続して適用されますが、期間制限の対象そのものの考え方がこれまでと異なり、「事業所単位」と「個人単位」となりますので、その点は注意する必要があります。

　また、やや気になるのが以下の一文。明確な法違反ではないものの、派遣法の趣旨にはやや反するということなのでしょう。
「派遣先が、事業所で３年間を受入れた後、派遣可能期間の延長手続を回避することを目的として、「クーリング期間」を空けて派遣の受入れを再開するような、実質的に派遣の受入れを継続する行為は、法の趣旨に反するものとして指導等の対象なります。」
　

【平成27年労働者派遣法の改正について】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

→平成27年労働者派遣法改正法の概要

マイナンバー法施行、通知カード配布開始

　いよいよ本日、マイナンバー法が施行され、各個人のマイナンバーが記載された「通知カード」が配布されます。各企業においても、いよいよマイナンバーの取り扱いが本格的にスタートします。
　一方で、企業にとっては準備がまだまだというところもあるでしょう。また、準備が進んでいる企業でも、全体像をもう一度見直すということも必要です。
　
　経済産業省「中小企業におけるマイナンバー法の実務対応」は全体像の復習には最適の資料です。大企業には適用できない部分もありますが、重要な部分は理解できるでしょう。

（朗報）本人交付用の源泉徴収票にマイナンバーの記載は不要！

　マイナンバーが記載された書類を本人宛に渡すという手続きは、非常に面倒なものです。本日行われた所得税法施行規則の改正で、本人へ交付する源泉徴収票や支払通知書等へマイナンバーを記載する必要がないとのこと。非常に助かりますね。
　ただ、税務署に提出する源泉徴収票等には記載が必要であるので注意が必要です。

ストレスチェック制度実施規程の使い方

　昨日9月30日に、厚生労働省から、ストレスチェック制度実施規程のひな形が発表されました。このひな形はどう使うのでしょうか。

　もちろん、まさにその通りストレスチェック制度の実施の規程ですが、もう一つの使い方としては、「こんなことをやらなくてはならない」ということを会社側がきちんと把握するためのツールとしても利用できるのです。

　マイナンバー制度もそうなのですが、「ストレスチェックって一体何をやるの？」ということを、人事・労務担当者としてなかなか把握できない側面があります。実施規程ひな形を使って「何をなすべきか」を効率的に把握するようにしたいものです。