【必読】平成27年労働者派遣法改正の具体的な取り扱い

　本日2015年9月30日に、改正労働者派遣法が施行されました。具体的な取扱いについてはなかなか発表されていませんでしたが、本日、有用な資料が厚生労働省より2つ発表されています。どちらも非常に重要な内容が記載されていますので、熟読する必要があるでしょう。このブログでも実務に即して少しずつ紐解いていきたいと思います。

【平成27年労働者派遣法の改正について】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html

→平成27年労働者派遣法改正法の概要

【労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成27年9月30日以降）】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/

ストレスチェックの「共同実施者」とはどんな立場なのか

　ストレスチェックのいわゆる「実施者」は誰がなるのでしょうか。省庁のガイド等を見ると、「産業医がなるのが望ましい。」という説明があります。

　しかしながら、大企業であればまだしも、中小企業などは産業医は「嘱託」であるケースも多いでしょう。ストレスチェックの結果は一般的に事業主には公開されず、実施者の元に保管されます。しかし、嘱託の産業医が保管などできるのでしょうか。それ以前に、産業医がストレスチェックの実務をできるのでしょうか。

　ストレスチェックの実務をすべて外部機関に委託するというのも一手ですが、実施者を産業医としても、「共同実施者」として外部機関を立てるのも良いでしょう。つまり、実施実務や結果の保管を委託し、産業医等の面談で結果の公開が必要となったタイミングで、共同実施者から産業医（実施者）にストレスチェックの結果が流れるようにするわけです。そうすると、産業医が実施者、そして面談等の実施をするにしても、細かい実務にはタッチしなくとも良いわけです。

　なお、この場合、産業医と共同実施者となる機関との「つなぎ」をしっかりしておくことも重要弐はなりますが、産業医、共同実施者がお互いの「強い」部分を担当していくことが、質の高いストレスチェックの運用となるのではないでしょうか。

労働者派遣法の改正によって専門26業務の取扱はどうなるのか

　労働者派遣法が9月11日に改正され、9月30日に施行されます。これによって、いわゆる専門26業務は、これまで期間制限がなかったものが、今後は期間制限あるようになります。いわゆる「3年問題」です。これは、同じ派遣社員をずっと使い続けたいという思いのある、企業にとっては非常に頭が痛い問題です。

　しかしながら、法改正により、企業にとってはこれまでよりやりやすくなる側面もあります。専門26業務は、派遣期間の制限がない代わりに、業務内容が厳しく制限されておりました。つまり、原則として、該当の専門業務以外はやってはいけないというものであり、例外として、「付随的業務」とか「付随業務」という非常に分かりにくい基準がありました。「違反である」として摘発を受けていた派遣会社等もありますが、今後これはなくなりますので、若干ゆとりができるのではないでしょうか。
　もちろん、契約によって、従事すべき業務の内容はきちんと定める必要はあれど、業務の範囲については、これまでのようなレベルで神経質にならなくとも良いのでしょう。

　改正労働者派遣法に関する、詳細な運用ルールの公開が待たれます。

ついに改正労働者派遣法成立 2015/9/30施行

　本日、改正労働者派遣法が成立しました。施行は2015年9月30日。細かい取扱いはこれからだとは思いますが、一番大きいのは専門業務の取扱いでしょうか。しっかり対応していきましょう。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000097167.pdf

ストレスチェックで会社に過度に負荷がかからないためには

　2015年12月1日の労働安全衛生法の改正により、会社は従業員に対し、1年に1回「ストレスチェック」を実施することになります。社員のメンタルヘルス不調の対応は大切ですが、人事労務担当者としては、なるべく負荷をかけずに対応したいものです。

 　ところで、「ストレスチェック制度」の原点は、メンタルヘルス不調に係る問題が深刻化していることを背景に、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（労働者自身による「気づき」）を主な目的としているところです。

　すなわち、「会社がメンタルヘルス不調者を顕在化させること」が目的ではありません。ですから、受診後の個人の結果は原則として会社には通知されないのです。受診後は、必要に応じて（個々人で）心療内科等の受診するのもよし、外部EAP等の活用をするもよし、あるいは会社が産業医等と面談の受け皿を用意するのもよしなのです。もちろん、会社の受け皿の用意は必須でしょうけれども。

　効率的に、しかし、法の趣旨に沿うように、うまく対応したいものですね。

「オワハラ」問題を企業側だけの問題にしてほしくない

　いわゆる「オワハラ」問題。企業だけの要請にして良いのでしょうか。

　採用内定は、法的には労働契約の成立。つまり、それについては当事者の自由なわけです。企業としても、人材を確保するために、色々な手を打つのは当然ではないでしょうか。もちろん、オワハラ行為が「脅迫的」であってはならないのは当然です。

　特に中小企業は人材の確保に大半苦しんでいます。人材の確保に必死になっています。このようなことが起きることの本質は何なのかについて、もう少し考えてもらいたいです。本当に就職協定的なものが必要なのか、今回のオワハラ問題はそういった規制が呼んでいるのではないか、ということです。

【厚生労働省の当該ファイル】
http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/dl/150803-01.pdf