１年単位の変形労働時間制に関する労使協定「書」を作成するのが吉

　当社では、１年単位の変形労働時間制を採用しているのですが、労基署への届出を行う際に、「必須ではないが、次回以降は、できれば労使協定書を別に締結し、提出して下さい。」といわれました。

　これまでは、「協定届」とカレンダーのみを提出していたので、ちょっと驚きました。

　協定届をよく見ると、会社の代表者と労働者の代表者の双方の記名押印欄がありますが、具体的な運用方法等については未記載です。届出としては成立するが、運用がやや不明確になっている、ということなのでしょう。

　そこで、以下のようなフォーマットで「労使協定書」を別に締結し、協定届、カレンダーとともに届け出ることにしました。これですと、運用がより分かりやすくなるはずです。

高卒採用を大卒採用と比較して一番大切にしていること

 今年も高卒新規採用の季節になりました。7月1日に求人票公開、9月上旬に応募、9月中旬から採用選考が開始になります。

　大卒等の求人と違うところがあります。それは、高校生の場合、原則としてまずは、1社しか受験することができないということです。したがって、ミスマッチの危険性も非常に高くなります。こうなってくると、会社にとっても本人にとっても残念な結果となってしまいます。

　その際に活用したいのが「応募前職場見学」です。高校生が実際に応募する前に、興味がある会社の職場を見学するというもの。求人を行う会社は求人票を提出する際に一緒に予定表を提出することができます。

　高校生には、この機会にできるだけ多くの会社を見て、「会社」というもののの感じを感じ取ってもらいたいものです。

　

年金事務所による調査で意識すべき点

　時々、年金事務所等から社会保険関係の適用関係の調査が入ることがあります。資格取得や標準報酬の算定対象額給与の計算方法、定時決定および随時改定、賞与時の届出等がきちんとされているかの調査です。
　２００５年くらいまでは盛んに行われていたのですが、その後、年金関係の不祥事や大震災等もあって従前よりも調査頻度が下がっていたようですが、２０１６年１０月からは、現行は週の所定労働時間が３０時間以上である加入要件が、企業の規模要件はあるものの、週の所定労働時間が２０時間以上、年収１０６万円相当以上等となることから、これまで加入の必要がなかったパート者などについて、適用の範囲が広がることになります。
調査の観点はいろいろあるとは思いますが、特に以下の点には注意しましょう。

・社会保険の適用対象者が適切かどうか。特に本来加入しなければならないのに加入せず、該当者が国民年金の第１号被保険者、国民健康保険の資格を取得している。
・就業規則や給与規程、その他給与を規定する規程等に不備があり、運用が正しく行われていない。結果として正しい標準報酬が適用されていない。
・標準報酬の算定方法（対象となる給与の範囲）が間違っている。対象とすべき賃金が対象となっていなかったり、逆に対象とする必要がない賃金を対象としてしまっている。
・固定的賃金と変動的賃金の区分けができていないことで、随時改定が適切に行われていない。
・定時決定、随時改定の対象となる賃金（固定的賃金）や、算定のタイミングが間違っている。
・随時改定が全く行われていない（特に中小・零細企業で散見されているようです。）。
・資格取得・喪失手続きが適正に行われていない（例えば、入社後一定期間を試用期間としている場合、試用期間後に資格取得としている。本来は試用期間開始時に資格取得させなければならない。）。
・社員が定年後の再雇用となる場合、給与が下がるケースが多いため、従前の（通常は高い）標準報酬月額を適用させないため、一旦資格を喪失させた上で、新たに資格を取得するという手続きを行うという特例が認められているが、当該手続きがなされていない。

受動喫煙防止対策がだんだん厳しくなっている

　２０１５年６月の労働安全衛生法の改正により、職場の「受動喫煙防止対策」が事業者の努力義務となっています。努力義務とはいえ、喫煙者に対する目は以前と比べると非常に厳しくなっているため、喫煙者・非喫煙者双方を交えて十分に議論した上で対応する必要があると言えるでしょう。ガイドには、ハード・ソフト両面における対策が求められています。どれが適切なのかという正解はありませんが、各企業の文化・実態も含めて慎重に検討していく必要があるのでしょう。
　ただ、全体としては喫煙者に対する環境はどんどん厳しくなっているのは確かではあると感じます。