電子業界CSR アライアン（EICC）行動規範対応

　最近、取引先から、電子業界CSR アライアンス（EICC）行動規範と称した調査を依頼されることが多くなっています。

　行動規範は以下の通りです。
　　電子業界 CSR アライアンス行動規範バージョン5

　EICCは、2004年にHPやIBM、DELL等が中心となり、自社のサプライチェーンに関して作成されました。EICCはガイドラインの名称、団体名です。

参加メンバーは、その名の通り、主に電子機器関係のメーカー等になっています。自社のサプライヤーの状況を把握したいという要求をEICCに提出すると、EICCメンバーであればその仕組みを活用することができます。EICCは規範に則り、人道的で健全な経営が正しく行われているかどうかを監査する仕組みになります。EICCスキームの５つの項目として、労働、安全衛生、環境保全、管理の仕組、倫理があります。

EICC自体は良いのですが、いわゆる「もどき」も多いです。すなわち、取引先が参加メンバーになっているので、それに従って対応をしているいう企業も多いのが実態です。そういったところの質問項目はカスタマイズされているのでなかなか分かりにくいものです。とはいえ、電子業界の一つのスタンダードになりつつあるわけですから、標準的な回答案を用意しておくことが重要であると感じています。

平成27年度の雇用保険料率は据え置きの見込みです

平成27年度の雇用保険料率は、昨年度に引き続き据え置きの見込みです。一般の事業は13.5/1000となります。なんだかんだいっても、失業等給付を受ける人は減っているんですね。
－－－－－日本経済新聞記事

以下は、平成26年度の据え置きを案内するリーフレットです。

給与の控除項目を利用した「マイナス控除」はうまく使えば便利

　給与明細の「控除項目」はどのように使うのでしょうか。社宅費用や会社で加入している生命保険、損害保険料の控除に使うというというのがごくごく当たり前でしょう。

　しかしながら、控除項目にマイナス金額を入れるとどうなるのでしょうか。マイナスの控除なので、転じてプラスになります。振込額にプラスになります。

　しかも、これらは社会保険料や税の算定基礎金額には入りません。ですから、実費弁償的なもの（出張の旅費精算や、業務使用のガソリン代）の精算に使えます。これらを現金で渡したり、別に振り込んだりするわけですが、手間がかかったり、別に振込手数料がかかったりします。

　さらに、これらを支給項目毎に分ければ、経理の仕訳を起こす時にもそのまま使えるので利便性が高いわけです。是非検討してみたらいかがでしょうか。

　なお、あくまで「実費弁償的なもの」だけですから、税や社会保険の対象となっているものに使用してしまっては脱法行為ですので、対象となる項目がどうなのかということはしっかりと吟味する必要があります。

給与の締め日から支給日まで時間がない場合の処理

　給与の計算事務に十分な時間がとれないときがないでしょうか。

　事例として、月末で勤怠を締めて、時間外手当等も含めて翌月５日に支払う場合、通常は問題なくとも、その年その月のカレンダーのいたずらで計算・支給が難しい場合があります。

　その場合には、一旦一定額（一番分かりやすいのは前月における振込額と同額）を振込むということです。
　この場合、ポイントとなるのが、「計算自体は通常通り」ということです。つまり、振込額と同額は振り込むものの、後日、計算自体は通常通り行い、本来の振込額との差額を「控除項目」に入力し、実際に振り込んだ額に合わせます。こうすることによって、当月の社会保険料や所得税の金額は通常と同じになります。

　そして、差額は翌月の給与で調整します。具体的には、当月給与で控除項目に入力した金額のマイナスの金額を入力すれば良いわけです。

　留意点としては、当月、本来もらうべきの金額よりも少なくなってしまう方がいる可能性があります。つまり、例えば、前月の時間外労働が少なく、当月の時間外労働が多くなってしまった方です。もちろん、翌月の給与で最終的に調整すれば合うわけですが、資金繰りという点では従業員に迷惑をかけてしまうことになることもあるでしょう。逆に、本体もらうべき金額よりも多くなってしまう方は、それ自体は問題ないと思いますが、翌月はしっかり差額精算されてしまいますから、「使い込みをしないように」注意喚起しておくのも必要かも知れません。

　このやり方について、労基署が問題視しないのか、というと、おそらく「労使でしっかり話し合いをしてください。｣ということなのでしょう。従って、もし勤務カレンダーのいたずらが原因であれば、相当早い段階で起こりうる可能性が想定されるわけですから、早めに従業員側に情報提供をする必要があるのでしょう。

３大法改正を分かりやすく解説『雇用法改正 人事・労務はこう変わる』安西 愈 著

　２０１２年は、労働者派遣法、労働契約法、高年齢者雇用安定法が相次いで改正され、いよいよ２０１３年４月１日から本格的に施行が始まります。厚生労働省のパンフレット等にも詳しく書かれていますが、特に、会社側の立場に立った場合にどこまでできるのか、という実務的な内容に関して、安西 愈先生がコンパクトにまとめています。人事労務担当者には必携の書といえそうです。

『雇用法改正 人事・労務はこう変わる (日経文庫)』　安西 愈

【目次】
第１章　日本の雇用が変わる
第２章　労働契約法の改正―無期雇用転換をめぐって
第３章　有期労働契約の雇止め法理を法制化
第４章　期間労働者への不合理な労働条件の禁止
第５章　労働者派遣法の改正―派遣先で必要な対応を中心に
第６章　高年齢者雇用安定法の改正と労働契約


【取り扱いの例】
・有期労働契約の通算契約期間を、「５年」と定めることは可能か。
　→可能。本件は当事者（使用者と労働者）の契約上の問題であるため。また、当件を就業規則上に定めておくことももちろん可能。