採用選考過程の健康診断の実施は適切か

　採用選考過程における健康診断の必要性ですが、（法定の「雇い入れ時の健康診断」とは異なる）、確かに企業の採用の自由という観点からすれば、「健康診断書」を提出させることも可能かと思いますが、従事する業務に関係のない診断内容まで求めることは、選考過程で提出させる必要性は少ないかと思います。

　現在、人材不足で採用活動も厳しい状況の中で、リスクヘッジとしては決して大きくない健康診断を実施すれば、応募者にも手間をかけることになり、応募者数が減ることも想定されます。

　健康状態が心配なのであれば、面接時にしっかり確認する、また、どうしても必要であれば、必要な項目だけ診断・提出させれば良いかと思います。多くの業務は、必要な項目などないとは思いますが。

有休が付与されない人は実質どんな勤務をしているのか

　年次有給休暇の付与について、全労働日の８割以上出勤した労働者には、有給休暇を付与しなければならないということになっています。これは、労働基準法３９条にその根拠があります。

労働基準法第三十九条（年次有給休暇）
　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
２ 　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
（省略）

　当規定を元に、一般的な就業規則にも以下のような規定がされているケースが多いようです。

第２０条 採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
（省略）
【厚生労働省モデル就業規則】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

　ところで、全労働日の８割「未満」の出勤であった労働者には、年次有給休暇の取り扱いをどうすれば良いのでしょうか。就業規則上では、与えない（ゼロ）ということになるでしょう。法的にも全く問題ありません。ところが、先日、こんな問い合わせがありました。「僅かに８割に届かなかったので、比例でも良いから与えてほしい。」というものでした。もちろん、就業規則上きちんと規定すれば、比例で与えても良いでしょう。これは、労働者側には非常に有利な扱いになります。しかし、くどいですが、与えなくとも問題はありません。

　では、「全労働日の８割未満の出勤であった労働者」というのは、実際にはどういう勤務状態なのでしょうか。逆に２割だけ出勤をしなかったということでしょうか。
　
　有給休暇の出勤率を計算するときに、次の日は出勤したものとして計算しないといけません。
　→業務上の傷病による休業期間、育児休業の期間、介護休業の期間、産前産後の休業期間、有給休暇の期間

　この中で特に注目すべきは、「有給休暇の期間」なのでしょう。このような方は、病気等で有休休暇を使って休んでいるというケースも見られます。そうすると、実質は２割だけ出勤をしなかっただけではなく、それ以上休んでいるというケースもあります。もちろん、有給休暇は権利ではあります。実態としてそういうケースもあるのだということはおさえておいても良いのではないでしょうか。