2017年卒の大卒採用を中小企業はどのように戦うか

　2017年3月卒業の大学生の就職活動で、企業による面接等の解禁時期が今年より2ヶ月早まり、6月になることになりました。従来の4月解禁が今年は8月に、そして来年は6月にと2年連続の制度変更となります。

　このようなルール変更について、中小企業は非常に振り回されています。
　今年は途中までは中小企業にとって採用活動は良いスタートでした。しかしながら解禁の8月になると状況は一変、大企業が内定を出し始めて、内定辞退が相次いだわけです。

　来年も同様の状況が予想されます。状況を変えるということはなかなか難しいですが、中小企業にとっては、自社がどのタイミングで何をなすべきなのか、うまくいかないときの代替手段は何なのか、ということをしっかりと計画立てておくことが必要なのでしょう。

労働契約法の5年問題と改正派遣法の3年問題の関係は実は深刻かも知れない

　労働契約法においては、2013年4月1日以降から5年を経過した有期契約の労働者について、無期雇用の権利が生じるとしています（5年問題）。同法成立日か5年後の前日は、2018年3月31日(1)です。多くの企業では、無期契約となることを恐れ、有期契約を5年と制限し、その後は雇い止めをするような就業規則にしています。もちろん、実際に雇い止めが有効かどうかは別問題です。

　一方、2015年9月30日施行の労働者派遣法においては、同一労働者が同一企業・同一部署に派遣できる期間を3年としています(3年問題)。仮に法改正後の最初の契約スタートが2015年10月1日であったとすると、3年後の前日は2018年9月30日(2)になります。

　上記(1)と(2)と総合すると、この例の場合は、当該派遣社員をそのまま派遣させられるのは、2018年3月31日までとなります。つまり、派遣法改正から2年半後ということになります。想定よりも短くなるわけですね。

　もっと極端な例とすると、2013年4月1日の時点で派遣元では雇用契約が締結されており、別の派遣会社に派遣されていた労働者がいます。それが2017年10月1日から別の企業に派遣されたとすると、その企業にとってみれば、労働者派遣法の3年問題は2020年9月30日になりますが、一方で労働契約法の5年問題は2018年3月31日。つまり、派遣受入を半年しかできなくなってしまうわけです。

　派遣会社、派遣先会社は、目先の利益にとらわれることなく、労働者のことも考え、お互いにコミュニケーションを良くしながら対応する必要がありそうです。

【上記の解説動画】